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可以说，当前房企纷纷更名，背后更多是企业多元化的转型和战略发展定位的升级。而国泰君安分析师谢皓宇则指出，当前房企的转型方向已基本确定。主要分为两个方向。一个是围绕房地产的服务产业，例如社区消费、物业服务、房地产金融等；另一个是“产业+地产”，例如物流地产、养老地产、旅游地产等。前者是基于存量地产挖掘后服务市场，后者是地产领域里的新产品线，当前的盈利模式主要以出租和销售为主。在经历了此前的多种业务摸索期之后，当前龙头房企已基本明确战略定位，成立相应的事业部开始发展。

1、人才土壤“肥力”的持续流失，怎能沉淀出战略领先的基础数据分析显示公司博士类员工近5年累计平均离职率为21.8%，入职时间越长累计离职率越高，2014年入职的博士经过4年，只有57%留在公司（如下图表所示）。而其中更令人担忧的是特招博士的离职情况。特招博士主要来自国家重点实验室、已有成功项目研发实践经验的优秀博士或重点院校重点专业的优秀博士，在校招时定位为公司未来各领域内技术领军人物。但从下表数据看，33%-42%的离职率也很难说我们对这类优秀人才苗子的管理处于较好的状态吧。

人民空军主体战斗力的刀锋——飞行人员的培养历来是空军人才建设的主要施力点。人民空军于近年来开展了一系列飞行人才培养模式改革，一条“院校教育——部队实践——职业教育”衔接完善的人才培养链路逐步确立起来，飞行员成长周期不断缩短，训练效益大幅提高。体系对抗、突防突击等实战化训练锻造锤炼着飞行人员的战斗力水平，尖子飞行人才方阵正在形成。

长期的积累让博士在一个专业领域有了完整的认识，专业理论积累比较丰富，这个技术到底是个好技术、坏技术，博士看一眼就大体心里有数。而过程的磨炼，让博士强在学习能力、架构建模能力和系统思考的能力，能够把简单问题先复杂化，抽丝拨茧，然后把复杂问题再简单化，一点一点地看出来，到底是应该从哪方面开始改进。独立的研究环境让博士在面对问题时，倾向于独立去思考，或者是搜索文献，或者自己去思考或讨论，自己闭环验证，其实有一套自己的工作方法论了，所以，在工作中，其实主管并不需要管太多了。

王杨雯：其实钢厂调整配比的速度取决于利润高低，国内大型的钢厂可能也是需要几个月的时间去做彻底的调整，但是中小型钢厂是几百万吨到千万吨以下的，咱们去年去唐山摆放，他们说一周两周就可以调整配比，但是调整配比的驱动力取决于利润高低，另外你说的澳矿，其实澳矿这两个月已经有很明显的价格回升，今年3月份FMG一下子把两个产品全部的折扣减少了一半，因为他们看到了低品矿石对中国市场吸引力，以及在今年全年的潜力，所以今年对澳洲矿产来说是一个很好的机会去提高利润率。他们的产能提升空间也很大，可以出现新的产能，所以在供应有限情况下，提高价格肯定是下一步的做法，这是已经观察到的情况。

3．短期做大以普惠金融事业部改革为契机，以稳健经营模式为抓手，用两至三年时间做大普惠金融。之所以要用两至三年时间，是因为：一是要给政策完善及执行预留时间。商业银行需要因时因地对现有政策做细化调整，并给政策执行留足时间。二是要给队伍建设及培训留有时间。商业银行的普惠金融队伍建设正处于攻坚克难阶段，在队伍建设完成后，还要通过培训等方式全面提升人员素质。三是要给“省辖分行成为普惠金融发展主阵地”留有时间。当前，很多省辖分行尚不具备规模化发展普惠金融的基础，部门设置、人员配备和政策激励等尚不完善，需要一定的过渡时间。四是要给技术创新及数据应用留有时间。商业银行的技术创新尤其是线上化发展技能尚不成熟，同时商业银行的数据应用尤其是标准化普惠样本累积尚不充分，这些都需要宽裕的时间保证。